— Насколько упал спрос на топ-менеджмент во время кризиса и восстанавливается ли он сейчас?

— По нашим оценкам — на 40−50%. Сейчас он восстанавливается, но постепенно и не теми темпами, на которые мы рассчитывали, особенно осенью этого года. Мы предполагали,  что осенью ситуация переломится и будет существенно лучше, чем весной. Так что восстановление идет стабильно, но довольно низкими темпами.

— Как изменилась стоимость подбора топ-менеджера и сколько в среднем она сейчас составляет?

— К сожалению, стоимость подбора топ-менеджмента упала по всему рынку,  мы не единственные, кто переживает кризис, таким образом. До кризиса цена составляла до 30% суммарного годового дохода кандидата. В настоящий момент это — порядка 20−25%.

— Сколько времени сейчас требуется, чтобы подобрать топ-менеджера, и сколько требовалось до кризиса?

— В зависимости от того, какого специалиста необходимо подобрать. Временные рамки, не поменялись из-за кризиса. Подбор специалиста высшего звена занимает порядка 3−6 месяцев.  Согласование всех условий перехода со старым и новым работодателем требуют немало времени.

— Как изменились требования к топ-менеджерам, какие факторы были главными при их подборе до кризиса и какие стали главными сегодня?

— Наверное, основной фактор, который стал сейчас наиболее значимым – это умение топ-менеджеров успешно трудиться на новых условиях. Имеется в виду — работать с так называемыми «короткими» деньгами. Сейчас никто не кредитует, загадывая на 3−5 лет вперед, поэтому нужно бороться и минимизировать затраты, которые есть практически у любых компаний в любых отраслях и умудряться делать какие-то определенные заделы для развития в будущем. Опираясь при этом на собственные ресурсы и на заемные средства, полученные по оптимальной рыночной цене, а не по той, которую сейчас предлагают банки. К сожалению, кредиты сейчас очень дороги, и если брать такие деньги под свои потенциальные проекты, тяжело будет предсказать, когда они окупятся.

— В каких сферах спрос на топ-менеджеров больше, в каких меньше?

— Влияние кризиса, к сожалению, сказалось на всех отраслях. В 2009 году более-менее гладко кризисные времена проходили в фармацевтике, и  нефтегазовой сфере — в связи с тем, что, цены на нефть сначала упали, но потом, к счастью, снова  подросли. Что касается топ-менеджеров, то, как и в кризис 1998 года, мы видим тенденцию, что быстрее других восстанавливается рынок FMCG – товаров народного потребления. Это – продукты питания, еда, питье, недорогая одежда. Все это все равно востребовано людьми, с каким бы достатком они ни были. И, если до кризиса можно было заниматься развитием любых компаний, и расширяться, то сейчас нужно предпринимать какие-то другие меры. Поэтому, не каждый топ-менеджер, который работал до кризиса, способен справиться с  текущий обстановкой. По отношению к другим отраслям, с которыми мы работаем, на сегодняшний день, спрос здесь наибольший.

— Какова структура спроса по конкретным позициям?

— Если говорить о топ-менеджменте, то больше всего требуется генеральных и исполнительных директоров, что связано с тем, что у компании может меняться собственник или у собственника меняется концепция.

Есть спрос на финансовых директоров, связанный с тем, что у тех, кто пришел до кризиса, были другие установки от собственников — чтобы было больше свободных денег, нормальные кредитные условия. В настоящий момент нужно передоговориваться с кредиторами, с чем не все справляются. Одно дело – брать, когда рынок растет, другое – договариваться в ситуации, когда банки требуют деньги назад. Поэтому, самые востребованные люди – это исполнительные директора, генеральные директора и финансисты. Работодатель хочет видеть сейчас управленцев, которые могут экономить деньги компании, успешно трудиться в ситуации нестабильности.

К сожалению, стабильного спроса на топовые позиции в HR мы не видим. Большинство компаний, с которыми мы работаем, пытаются уменьшать свои HR-службы. Если расширением и занимаются, то берут не топовых сотрудников, а тех, которые могут помочь HR-департаменту экономить деньги. Это – рекрутеры, которые самостоятельно могут проводить поиск сотрудников для компании, либо заниматься внутренним ассессментом (комплексной оценкой персонала – Infox.ru) тех людей, которые на сегодняшний день не так нужны компании.

— Восстанавливается ли докризисный уровень зарплат, бонусов и соцпакетов у топ-менеджеров?

— Наверное, слово «восстанавливается» — не совсем правильное. Он становится лучше, чем был во время кризиса, но докризисных высот, как мне кажется, мы еще долгое время не достигнем. За исключением, может быть, каких-то совсем специфических отраслей, связанных с государственным участием. В компаниях и финансовых структурах, связанных с госучастием,  есть определенная политика, касающаяся бонусов топ-менеджерам. Что касается частных компаний, то мне  кажется, что докризисного уровня придется ждать какое-то определенное время — точно не год и даже не два. А в настоящий момент тенденция такова  – раньше топ-менеджера, которого приглашали на работу, нужно было долго и мучительно уговаривать и создавать какие-то волшебные условия при переходе на работу. Например, предлагать так называемый фиксированный бонус только за то, что он перешел и определенное вознаграждение по результатам прошлой работы. Сейчас же основа вознаграждения топ-менеджера – это его реальная зарплата и бонус только при достижении определенных положительных результатов для компании. Гарантированные бонусы за переход уходят из практики. Редкие  компании готовы на это пойти.

— И такие механизмы вряд ли восстановятся после кризиса?

— Думаю, да. Вообще эта практика, конечно, не то, чтобы тлетворная, но для хорошего времени она была обыденной практикой, т.к было постоянное развитие и заработные платы активно росли. На сегодняшний момент какие-то компании ужимаются, но все равно чувствуют себя очень неплохо, и для этого наиболее ценны люди, которые умудряются экономить компании деньги, достигая при этом нормальных результатов. При переходе на другую работу они сами уже осознают, что даже наличие серьезных успехов на предыдущих местах работы, не гарантирует плодотворной работы на новом месте. Поэтому у многих топ-менеджеров уже складывается правильное понимание, что возможность получения вознаграждения вперед, до достижения определенных результатов, уходит в прошлое.

— А что происходит со спросом на топ-менеджеров из-за рубежа, с требованиями к ним, их зарплатами?

— Тенденции к росту спроса на экспатов нет. Раньше основными потребителями иностранных менеджеров были финансовые структуры. Но даже на сегодняшний день дела у них не так хороши. Хотя денег и той же самой ликвидности у банков достаточно, они не готовы расширяться и покорять новые высоты в связи с  долгами, которые есть у их корпоративных и прочих клиентов. Так что есть определенный спад в спросе на топ-менеджеров с запада. Сохраняется, наверное, только тенденция подбора действительно уникальных специалистов, либо привод своих топ-менеджеров западными компаниями,  приходящими в Россию. Как и до кризиса, иногда требуются какие-то узконаправленные технологические зарубежные специалисты в нефти, газе, металлургии. К сожалению, в России их мало, и многие уже достигли преклонного возраста.  У нас есть несколько подобных заказов, но я не могу назвать это тенденцией. Так что в целом спрос уменьшился.

— Какова ситуация со спросом на другие кроме Executive search (подбор персонала высшего звена – Infox.ru) услуги вашего агентства?

— У нас довольно широкий спектр услуг и это во многом помогло достойно переживать кризис. Executive search стоит на первом месте. На втором — так называемый Management selection, то есть подбор специалистов среднего управленческого звена. У нас есть свое агентство переводов, услуги аутстаффинг (вывод персонала за штат компании — Infox.ru) и payrol  (внешний расчет заработной платы — Infox.ru). Надо сказать, что все сегменты за исключением, может быть, переводческих услуг и аутстаффинга серьезно пострадали от кризиса. Что касается переводов, то у нас такие же результаты, как были до кризиса. По аутстаффингу, с одной стороны, мы чувствуем, что спрос расширяется, с другой стороны — меняются условия работы и прибыльность этого направления тоже, к сожалению, падает. Поэтому мы действительно рады, что у нас есть разнообразные направления и пытаемся усиливать как раз те, которые в настоящий момент востребованы. Кроме того, несмотря на кризис, мы ввели дополнительные услуги personnel assessment (оценка профессиональной компетенции кандидатов) и Management consulting (технологии управления). Запросы наших клиентов на данную услугу позволили нам надеяться на их популярность и доходность в будущем.

— Каковы планы компании на 2010 год и когда собираетесь выйти на докризисный уровень?

Вторая половина вопроса – из области, не то чтобы фантастики, но какой-то очень далекой перспективы. Мы уверены, что в 2010 году точно не достигнем тех результатов, которые были до кризиса. Поэтому, планы на 2010 год – сохранить костяк той команды, которая у нас работала до и во время кризиса, и развивать наиболее востребованные нашими клиентами на сегодняшний момент направления. И, по мере развития ситуации в экономике мира и страны, переориентироваться и смотреть, какие направления мы можем усиливать — будь то Executive search, Management selection, или какие-то другие.

— Идет ли сейчас набор сотрудников в сами кадровые агентства?

— Нужно понимать, о каких кадровых агентствах идет речь. Я знаю, что есть агентства, которые только выходят на рынок.  Но, в основном, это маленькие агентства,  где  работает не больше пяти человек. Естественно, это тоже имеет право на жизнь, но это уже совсем другой формат агентства, поэтому туда, наверное, какой-то набор есть, но он минимальный. Что касается больших агентств — я сомневаюсь, что есть серьезный набор. Максимум — заменяют тех сотрудников, которые просто не могут работать в связи с тем, что бизнеса мало, и поэтому они готовы рассматривать работу у клиентов, либо в настоящий момент берут какой-то долгосрочный отпуск. Поскольку, какие-то заказы есть, уход персонала необходимо восполнять. Так что, такой набор может быть. А что касается набора массового – боюсь, что такого нет ни у кого.

— Как на деятельность кадровых агентств и конкретно Cornerstone повлияет новый закон о персональных  данных, вступающий в силу с 1 января 2010 года?

— Во-первых, он уже повлиял на нас. Об этом законе мы слышали еще как минимум 2−3 года назад и предприняли определенные меры. Основная суть закона о персональных данных в том, что любое кадровое агентство обязано получить формальное одобрение от кандидата на использование его информации, ее хранение в базе данных, и что по любой просьбе кандидата мы обязаны исключить его из базы данных.  Тут нет ничего страшного для кадровых агентств, просто это увеличивает долю бюрократии при работе с кандидатами. Поэтому еще 2−3 года назад у нас была выработана специальная анкета, которую должен заполнять любой кандидат, приходящий к нам в агентство. Он подписывает ее с определенной формулировкой, как раз выдержкой из этого закона.

— Существуют ли сейчас законодательные проблемы, затрудняющие деятельность кадровых агентств?

— Нет, в настоящий момент мы такого не можем сказать. Если раньше, еще до 1998 года, наша деятельность была лицензируемой, в настоящий момент нет никаких специальных преград по созданию такого рода бизнеса, либо по его деятельности. Хотя, естественно, упомянутый закон о персональных данных кадровым агентствам особой радости не приносит.