Доплата за выполнение дополнительной работы

Разница между понятием доплаты и надбавки

Согласно с действующим постановлением под номером 129 ТК РФ получаемую оплату труда можно условно разделить на такие категории:

1. Постоянную. Это фиксированный показатель заработной платы, который регламентирован заключенным трудовым договором. Выплачивают зарплату работнику ежемесячно в установленные сроки.
2. Переменную. В качестве примера – поощряющие выплаты, назначение премии, если сотрудник компании лучше остальных выполнял свои обязанности либо внедрил новаторские идеи, что позволило улучшить ведение бизнеса.

Еще один вариант – это компенсационная доплата. Ее назначают как раз при увеличении объема работы (переработке), при выходе на смену в ночные часы либо за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Также обязаны доплачивать за вынужденное совмещение должностей, если не хватает сотрудников по отдельно взятой специальности.

Начисляемые финансовые компенсации сверху к заработной плате должны полностью покрыть затраченные ресурсы работника, включая труд в тяжелых условиях либо сверхурочную переработку. Конкретный размер надбавки по перевыполненной работе зависит от установленных нормативных значений в отдельно взятой компании. В разных фирмах по одной и той же должности назначают отличительные размеры по ставке и проценту доплаты за сверхурочную работу.

Отдельно нужно выделить и тот факт, что согласно с информацией, указанной в Трудовом Кодексе Российской Федерации, нет конкретных сведений о поощрительных либо стимулирующих доплатах, поэтому размер и порядок назначения премиальных денег устанавливает работодатель индивидуально. Поощрительные выплаты могут назначить как отдельному работнику, так и всем сотрудникам фирмы в конце года. Суть назначения премии по большей степени заключается не в том, чтобы поблагодарить работника, а чтобы замотивировать его работать более усердно.

За что могут доплатить поверх заработной платы

За выполнение работы выплачивают не только полную ставку, но и назначают надбавки или доплаты. Эти понятия являются синонимическими и описаны в статьях ТК, как возможные дополнительные выплаты, которые сверху прибавляются к месячному окладу. Небольшое отличие между значением «надбавка» и «доплата» все же имеется. В отличие от надбавок, доплаты работодатель вынужден назначить работнику, который выполнил много сверхурочной работы либо замещал временно отсутствующего сотрудника, трудясь сразу по нескольким специализациям. Надбавки же имеют компенсационно-стимулирующую характеристику. Необходимо рассмотреть точные примеры.

Доплаты, в качестве компенсационных выплат, согласно с постановлениями Трудового Кодекса Российской Федерации, предусмотрены к назначению при наличии некоторых трудовых обстоятельств. Минимальный размер компенсации назначается в таких ситуациях:

1. Выполнение сверхурочной работы. По данному пункту действует правило назначения полуторного размера от установленного временного тарифа для первых двух часов работы сверх стандартного графика. Если работник еще больше по времени перерабатывает, то ему назначается двойная надбавка по стоимости одного рабочего часа.
2. Работа в ночное время суток. Начисляется сверху 20% за каждый отработанный ночной час работнику, согласно с перерасчетом оклада либо тарифа за 60 минут стоимости отработки в ночное время.
3. Выполнение работы по выходным и праздникам. Работник получает заработную плату в этот период по двойному окладу.
4. Работа в тяжелых либо вредных производственных условиях. Минимальный показатель доплаты по ставке – от 4%. Меньший процент работодатель начислить в данной ситуации просто не имеет права, если его доход позволяет это сделать.
5. Выполнение обязанностей в рамках расширения зон обслуживания. Назначают выплаты, сопоставимые по временно занимаемой должности работником.

Конкретный размер по доплатам правовыми нормами не регламентирован, поэтому данные указания могут содержаться в трудовом договоре либо оговариваться с работодателем лично. Размер доплаты будет напрямую зависеть от того, какая именная дополнительная нагрузка была и работника, включая совмещение нескольких должностей одновременно, замещение отсутствующего временно сотрудника либо выполнение сверхурочной работы. Данный тип доплат является обязательным к назначению и его обязаны соблюдать все работодатели. Если директор фирмы откажет в выплатах для подчиненного, согласно с правилами ТК РФ, потребитель может подать на него в суд.

Надбавки же носят мотивационно-компенсаторный характер и их назначают за ряд положительных характеристик работника, который хорошо выполняет свою работу. Этими критериями для получения выплаты в качестве поощрения либо награды могут стать такие положительные качества работника, как высокий уровень профессионализма, лучшее качество выполнения работы, в сравнении с другими сотрудниками, получение ученой степени, за наставничество над персоналом либо за хорошие выслуги на предприятии.

Суть надбавки заключается в том, чтобы работник и дальше продолжал ответственно, качественно выполнять свою работу, стремясь к лучшему результату. Также часто назначают компенсационные выплаты работникам Крайнего Севера и вахтовикам. В данной ситуации надбавка назначается за проведение работы в тяжелых условиях. Многие работники не хотят работать в таких условиях, поэтому часто тяжело найти желающих для трудоустройства в регионе Крайнего Севера. Те же физические лица, которые согласны работать на севере России, имеют право получить доплаты, если без проблем справляются со своими трудовыми обязательствами.

Какие категории замещения существуют

У многих рабочих сфер и их фирменных организаций имеется распространенная проблема – это нехватка кадровых ресурсов. Проблема не в том, чтобы найти желающего работать по указанной вакансии, а обеспечить производство хорошим специалистом, который будет выполнять без проблем и замедлений все свои трудовые обязательства. Другой момент – часто летом многие работники уходят в отпуск и на работе остается меньше людей, а трудовые обязанности никуда не деваются, поэтому некоторым сотрудникам приходится замещать должности других кадров.

Условно заместительные категории можно выделить в три пункта:

1. Временный перевод работника на другую должность. В такой ситуации работник уже не будет выполнять свою работу. В основные его обязательства будет входить работа на новой должности. Пока работник замещает другого сотрудника, который находится в отпуске, то он будет получать заработную плату, которая выплачивается по другой специализации. Также будет дополнительно назначена надбавка.
2. Временное совмещение нескольких должностей и профессий. В этот период работник будет выполнять как свои, так и другие рабочие обязательства по совместительству. Пример – заболел сотрудник, который выполнял обязанности кассира, и пока его нет, бухгалтер делает свою работу, параллельно сидя за кассой.
3. Увеличение рабочей нагрузки. Работнику приходится выполнять в течение дня слишком много работы по его специальности. Пример – по одной должности в штате работников имеется два сотрудника. Один из них ушел в отпуск, значит на время отсутствия человека, рабочая нагрузка на другого работника возрастет.

За все эти виды усиленной трудовой деятельности положено назначение компенсационных выплат к основной ставке.

Оформление временного перевода на другую должность

Временный перевод по другой специальности будет выгодным для работника в том случае, если получаемый оклад по другому виду работы выше. Данный способ чаще используется в случае временного замещения по руководящей должности. Когда работник временно переводится на другую должность, ему сразу же назначают заработную плату, соответствующую размеру оклада в рамках иной специализации.

В качестве примера – работник на старой должности получал в месяц заработную плату 50 000 рублей. Начальник кадрового отдела, который ушел в оплачиваемый отпуск, получает ставку в 70 000 рублей. Когда работник кадрового отдела переходит на руководящую должность, ему сразу же повышают заработную плату, делая соответствующую пометку в трудовом договоре.

Иногда бывают вынужденные ситуации, когда работника переводят на более низкооплачиваемую должность временно либо на длительный период. Важно учесть тот факт, что согласно со 182 статьей Трудового Кодекса России, зарплата по другой должности не может быть ниже среднемесячного оклада по той специальности, в рамках которой трудился работник.

Для перевода на другую работу по должности нужно будет подготовить такой пакет документов:

1. Дополнительное соглашение к трудовому договору. Если работник не согласен с временным переводом на другую должность, то в принудительно порядке перевестись не получится. В дополнительном приложении к соглашению обозначается установленный временно размер заработной платы.
2. Приказ о временном переводе, составленный по форме Т-5.
3. Подготовка должностных инструкций и обязанностей по новой, временно занимаемой работе. Можно приписать перечень временных обязанностей, которые нужно будет выполнить на период замещения.
4. Далее нужно будет договориться с сотрудником о размере назначаемой временно заработной платы. Минимальных либо максимальных значений лучше не указывать. Рекомендуется обозначить фиксированный размер оклада.

Последний шаг – это оформление кадровых и распорядительных документов. Учитывая тот факт, что выполняемый объем работы и оплата труда – это конкретные, установленные формы рабочих взаимоотношений, то внесенные изменения в этот процесс нужно будет закрепить. Поэтому подготавливается дополнительное соглашение к основной части трудового договора и приказ о возложении новых обязательств по работе.

Размер назначаемой компенсационной выплаты

Так как в подобных ситуациях работодатель часто может ставить сотрудника в неудобное положение по причине вынужденного увеличения интенсивности выполняемого труда, необходимо будет обозначить надбавку за временное усиление рабочей нагрузки. Это может быть как увеличение количества требований к проделанной работе либо сверхурочный труд. Повышают надбавку двумя типами – либо процентном показателе или по размеру фиксированной выплаты к окладу. Пример – работодатель назначил надбавку в показателе 15% к ставке либо будет доплачивать сверху 10 000 рублей.

Какой вариант предпочтительнее выбрать – необходимо будет заранее оговорить с сотрудником. Лучше ориентироваться на тот показатель, который в перспективе принесет больший доход. Пример – если ставка фиксированная, то рекомендуется выбирать вариант фиксированной доплаты. Если же размер заработной платы будет зависеть от показателей отработки, а сотрудник может быстро и целеустремленно выполнять рабочие задачи, то лучше выбирать процентное начисление к ставке. Все условия, прописанные во вложении к трудовому договору, сотрудник обязуется выполнять полностью и до тех пор, пока его снова не переведут на прежнюю должность. То же самое имеет отношение и к сверхурочной выполняемой работе.

Особенности проведения расчетов

При расчете оплаты любых вариантов по дополнительной рабочей нагрузке на сотрудника, необходимо учитывать ряд важных нюансов:

1. Совмещать работу по одной должности имеют право сразу несколько работников. В такой ситуации сумма общих доплат не должна превышать полную месячную ставку для указанной должности в штатном режиме.
2. Также один сотрудник имеет возможность совмещать сразу несколько должностей, но и по этому вопросу есть нюансы, включая факт того, что согласно с 276 статьей Трудового Кодекса Российской Федерации, нельзя совмещать подчиненному работу во внутренних надзорных структурах, за исключением представителей руководящих должностей. Отдельно установленной фиксированной платы за совмещение нескольких специализаций нет, поэтому размер надбавки устанавливается между работодателем и работником по личной договоренности.
3. Совмещать и замещать должности может также без проблем представитель руководящего отдела.

Отдельно нужно выделить такую рекомендацию – желательно, чтобы все изменения условий по ведению труда были задокументированы в трудовом договоре. Без составления соглашения, которое будет иметь юридическую силу, соглашаться на изменение должности либо рабочих условий не рекомендуется.