Диплом о высшем образовании больше не гарантирует долгосрочной востребованности специалиста на рынке труда.
Пока студенты проходят многолетние учебные программы, технологии и искусственный интеллект успевают изменять требования работодателей, а бизнес все чаще ищет готовых профессионалов, а не выпускников без практического опыта. Кто должен заполнять этот разрыв — вузы, компании, государство или сами работники, вынужденные учиться на протяжении всей карьеры, АБН24 выяснил у специалистов.
Высшее образование сталкивается с парадоксом: университеты выпускают специалистов по программам на четыре–шесть лет, тогда как технологии и запросы работодателей могут трансформироваться за один–два года. Это особенно заметно в ИТ, аналитике, финансах, маркетинге и других сферах, где ИИ отнимает часть рутинных операций, а владение новыми цифровыми инструментами становится обязательным при найме. Кроме теории бизнес требует конкретных практических навыков, которые студенты не всегда успевают приобрести в вузе. В итоге тема того, кто должен оплачивать и организовывать переквалификацию сотрудников, выходит на первый план. Эксперты сходятся во мнении, что решить проблему можно лишь при совместной работе университетов, государства, работодателей и самих специалистов.
Суть проблемы не в том, что диплом полностью теряет смысл до окончания образования, а в разрыве между фундаментальными знаниями и прикладными умениями. Университет закладывает профессиональную базу, учит анализировать данные, понимать принципы и использовать методы решения задач. Но конкретные инструменты и программные продукты обновляются намного быстрее, чем образовательные программы, рассказала доцент кафедры бизнес-информатики факультета информационных технологий и анализа больших данных Финансового университета при Правительстве РФ Лилия Ежова.
Особенно ярко это проявляется в отраслях с активным внедрением ИИ. Работодателям всё меньше нужен сотрудник, выполняющий рутинные операции строго по инструкции. Гораздо более ценится специалист, который понимает бизнес-процессы, умеет сформулировать задачу для ИИ, критично оценить его ответ и принять окончательное решение. Поэтому способность постоянно учиться и обновлять свои компетенции становится не менее важной, чем однажды полученная специальность.
Раньше знания тоже устаревали, но сейчас цикл обновления технологий сократился до одного–двух лет, тогда как вузовские программы рассчитаны на четыре–шесть. ИИ и автоматизация постепенно берут на себя расчёты, первичную обработку данных и подготовку шаблонных документов, меняя требования к сотрудникам. Использование новых инструментов не делает специалистов автоматически ненужными: выигрывают те, кто умеет интегрировать ИИ в рабочие процессы, контролировать его результаты и гибко адаптироваться, добавил преподаватель факультета социальных наук Высшей школы экономики Дмитрий Бирюк.
Эти изменения уже отражаются в требованиях работодателей. По данным исследования hh.ru «Навыки-2025», фильтры по навыкам применяют 66% компаний в целом по рынку и 70% — в ИТ-сегменте. Как отмечает доцент кафедры информационных технологий факультета информационных технологий и анализа больших данных Финансового университета при Правительстве РФ Юлия Бузыкова, умение работать с нейросетевыми инструментами перестаёт быть редким конкурентным преимуществом и превращается в базовое требование, сопоставимое с навыком работы в офисных приложениях.
По данным „Авито Работы“, в первом полугодии 2026 года число вакансий для начинающих специалистов с навыками работы с ИИ выросло на 72% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Однако само по себе владение нейросетями уже не гарантирует повышенной оплаты: работодатели воспринимают этот навык как часть стандартного набора компетенций. Это значит, что соискателям нужно не просто освоить инструмент, но и уметь применять его для решения конкретных профессиональных задач. При этом ситуация на рынке неоднозначна: по данным hh.ru, в феврале 2026 года число ИТ-вакансий сократилось на 36% по сравнению с февралем 2025-го, тогда как количество резюме выросло на 30%. Одновременно сохраняется дефицит кадров в отдельных направлениях. По оценке Минцифры и отраслевых компаний, в сфере кибербезопасности не хватает порядка 100 тыс. специалистов, а направления по безопасной разработке DevSecOps, согласно совместному исследованию „Солара“ и HeadHunter за 2025 год, обеспечены кадрами втрое хуже, чем требуется бизнесу, пояснила Бузыкова.
Рынок одновременно испытывает охлаждение найма и дефицит специалистов с нужными компетенциями. Спрос смещается от массовых вакансий в сторону узкой специализации, где требуется глубокая экспертиза. Подготовить такого специалиста за стандартный срок обучения трудно, поскольку требования отрасли продолжают меняться. В таких условиях дополнительное образование превращается в логичное продолжение профессиональной подготовки, а не в эпизодический способ сменить карьеру. Готовность работодателей брать на работу выпускников без опыта также трансформируется: по данным SuperJob за первое полугодие 2026 года доля ИТ-вакансий для соискателей без опыта составляет 13%, тогда как в розничной торговле этот показатель достигает 63%. Компании стали осторожнее относиться к найму новичков, но это не означает полного отказа от них: всё чаще используются стажировки, корпоративные образовательные программы и наставничество, чтобы подготовить сотрудников под конкретные бизнес-задачи.
Университеты не в состоянии ежегодно выпускать полностью готовых к работе специалистов, поскольку практические требования зависят от конкретной компании и используемых ею технологий. Между вузовским образованием и запросами работодателей остаётся разрыв. При этом фундаментальная подготовка важна: технические и ИТ-специальности дают математическую и аналитическую базу, необходимую для работы в технологичных компаниях. Проблема в том, что программы уделяют слишком много внимания теории и недостаточно — практике, пояснил генеральный директор сервиса IP-телефонии «Плюсофон» Павел Кондратьев.
Кондратьев считает оптимальным сочетание университетского образования с регулярной практикой над реальными задачами в компаниях, начиная примерно с третьего курса. Такая модель позволила бы студентам применять теорию на практике, привыкать к требованиям рынка и набирать опыт ещё до выпуска. Если практика ведёт к возможному трудоустройству, бизнес получает сотрудника, подготовленного под свои задачи, а выпускник — шанс не начинать карьеру с нуля после получения диплома. На важность взаимодействия вузов и работодателей указывает и Бирюк: крупные компании чаще располагают ресурсами для обучения новичков, тогда как малому и среднему бизнесу сложнее наладить полноценную систему наставничества и переподготовки. Требование же к работодателям нанимать только готовых специалистов создаёт порочный круг: компании не хотят тратить ресурсы на новичков, но без притока молодых талантов через несколько лет сами окажутся в ситуации нехватки опытных кадров.
Вопрос о том, кто оплачивает дополнительное обучение, остаётся открытым. Кондратьев подчёркивает, что государство уже поддерживает подготовку по востребованным направлениям, но сложно точно прогнозировать потребности бизнеса на пятилетний период. Даже если сейчас компания испытывает нехватку кадров, к моменту завершения обучения ситуация может измениться. Программы целевого набора не всегда подходят небольшим предприятиям, которым труднее брать на себя долгосрочные обязательства и участвовать в подготовке студентов. По мнению Ежовой, неправильно перекладывать расходы на одну сторону: если компания внедряет новую систему или автоматизирует процессы, она должна обучать сотрудников работе с конкретными технологиями. Университетам нужно давать фундамент и развивать навыки самостоятельного освоения нового, а самим специалистам — постоянно поддерживать квалификацию и не прекращать обучение после получения диплома.
Наиболее результативной представляется схема с распределённой ответственностью. Роль государства должна заключаться в финансировании базового образования и программ переподготовки для отраслей, представляющих критическую важность. Бизнес обязан вкладываться в обучение сотрудников, ориентируясь на собственные технологические потребности, а сами работники — регулярно поддерживать свою профессиональную конкурентоспособность. Рассчитывать, что всю задачу возьмёт на себя кто-то один, — значит сохранить разрыв между тем, чему учат, и тем, что действительно требуется рынку, полагает Бузыкова.
При этом дополнительное обучение вовсе не обязано означать кардинальную смену профессии. Более практичным выглядит подход, при котором специалист последовательно наращивает уже имеющиеся компетенции, осваивая новые инструменты и направления по мере эволюции отрасли. В таком формате образование превращается в непрерывную часть профессиональной деятельности, позволяющую приспосабливаться к переменам без постоянного старта карьеры с нуля. Корень проблемы не в том, что пятилетнее обучение бесполезно, а в том, что вуз не в состоянии заранее подготовить человека ко всем технологиям, которые возникнут за время его учёбы.
Базовые знания сохраняют своё значение, но требуют дополнения практикой, стажировками и регулярным повышением квалификации. Для этого вузам нужно наладить более плотное взаимодействие с работодателями, компаниям — активнее участвовать в подготовке и обучении кадров, государству — поддерживать базовое образование и программы переподготовки, а специалистам — постоянно обновлять свои навыки.
